De onzichtbare arbeidsovereenkomst

Bestaat er een arbeidsovereenkomst, ook al is deze er niet? Jazeker!

Eerst de feiten

Een groot deel van onze klanten is werkgever of werknemer en vraagt om hulp in verband met een (dreigend) arbeidsconflict. Een van de belangrijkste dingen – en vaak ook een van de eerste – die je als jurist doet, is het helder krijgen van de feiten in een zaak. De juiste feiten, in de juiste volgorde, zijn belangrijk, omdat je daarmee de rechtspositie van de betreffende klant kunt bepalen. Immers, als je weet waar de klant staat, kun je de beste route bepalen naar de gewenste bestemming.

Wat is het toch heerlijk als het in de theorie logisch klinkt. Tussen het bovenstaande is werkelijk geen speld te krijgen, toch?

Maar dan de praktijk

De laatste keer dat ik een mooi feitencomplex uitstippelde om vervolgens een juridische vraag kort en bondig te beantwoorden, moet minstens een aantal jaren geleden zijn, nog tijdens mijn studie. In een van de werkcolleges. De praktijk leert namelijk dat de moeilijkheid niet zit in het beantwoorden van een juridische vraag an sich, maar in het bepalen van de rechtspositie van betrokken partijen. Bij het bepalen van de rechtspositie kom je in de praktijk namelijk veelal de grootste uitdagingen tegen.

Dit artikel zoomt in op één specifieke uitdaging die we bij Dolstra juristen & adviseurs het afgelopen jaar een aantal keer hebben gezien. De laatste keer was vorige maand en vormde voor mij de aanleiding om er toch maar eens een artikel aan te wagen.

De onzichtbare arbeidsovereenkomst

Indien je als jurist een dossier behandelt waarin een werknemer centraal staat, wil je dus eerst de feiten helder krijgen. Je begint bij het begin en bij werknemers is dat natuurlijk de arbeidsovereenkomst.

Dan komt nu de uitdaging: wat nu als er helemaal geen arbeidsovereenkomst is? Voor velen misschien lastig voor te stellen, dus gek dat wij dit alsnog tegenkomen. Misschien minder gek, wanneer je bedenkt dat 60% van het totaal aantal ondernemingen in Nederland een familiebedrijf is, volgens cijfers van het CBS. In Noord-Brabant is dat zelfs 68%.

Wij komen de situatie (lees: een werknemer zonder arbeidsovereenkomst) meestal tegen bij familiebedrijven. Vaak is de informele sfeer daarvan de reden en als pa vroeger de zaak runde en zijn zoon en dochter meewerkte in de onderneming werd er niet als eerste aan een arbeidsovereenkomst gedacht. Je werkte daar gewoon. Punt.

De eerdergenoemde percentages in dit artikel gaan niet helemaal op, want de meeste familiebedrijven bestaan al heel lang en/of zijn door de jaren heen zo groot gegroeid dat ze alle zaken goed hebben geregeld. Er zijn echter altijd bedrijven waar dingen op een bepaalde manier gaan, omdat ze van oudsher zo zijn gegroeid of het bedrijf simpelweg kleinschalig is en een informele cultuur kent.

In de praktijk zie je dat die vader, die zijn zoon en dochter laat meewerken in de zaak, met pensioen gaat en het stokje overdraagt aan één van zijn kinderen en de tweede blijft gewoon werkzaam in het bedrijf als vanouds. Voor het gemak noemen we de laatste vanaf nu ‘werknemer’ en degene die pa vervangt, noemen we ‘werkgever’.
In de praktijk leidt het geschetste voorbeeld tot juridische obstakels indien er een geschil tussen deze werkgever en werknemer ontstaat. Stel je voor dat de arbeidsrelatie verslechtert en zelfs een ontslag komt aan de orde. Wat moet die broer of zus als werknemer dan? En kan de werkgever zomaar alles maken?

Bekende misvatting

Veel mensen hebben de indruk dat een arbeidsovereenkomst nodig is als je ergens werkt. Niets is echter minder waar, maar wat is juridisch dan wél een arbeidsovereenkomst?

De wet spreekt van een arbeidsovereenkomst wanneer sprake is van: een overeenkomst waarbij de werknemer zich verbindt, in dienst van de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten. M.a.w.: als er een overeenkomst wordt gesloten die inhoudt dat er arbeid wordt verricht (‘arbeid te verrichten’) tegen een beloning (‘tegen loon’) en sprake is van een gezagsverhouding (‘in dienst van’) bestaat er in juridische zin een arbeidsovereenkomst. Noemenswaardig hierbij is dat de wet stelt dat overeenkomsten in het algemeen zowel mondeling als schriftelijk overeengekomen kunnen worden.

Kern van het verhaal: een schriftelijke arbeidsovereenkomst is niet vereist voor het daadwerkelijke bestaan ervan. Dit alles ter bescherming van de meest kwetsbare partij: de werknemer.

Gevolgen

In het voorbeeld van de broer en zus is dus sprake van een arbeidsovereenkomst als we de wet volgen. Omdat die overeenkomst nooit schriftelijk is vastgelegd, wordt ze gezien als een mondelinge arbeidsovereenkomst met voor beide partijen gevolgen, bijvoorbeeld:

  1. Er is sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (lees: vast contract).
  2. Bij ontslag door werkgever moet worden gehandeld in overeenstemming met de wettelijke regels, oftewel een ontslagprocedure bij het UWV of de kantonrechter. Daarnaast kan werkgever in beginsel enkel overgaan tot ontslag op grond van een van de wettelijke ontslaggronden.
  3. De wettelijke opzegtermijnen gelden zowel voor werkgever als werknemer.
  4. Werknemer kan moeite krijgen bij de aanvraag van een WW-uitkering.

Naast de bovenstaande gevolgen kan er nooit sprake zijn van bijvoorbeeld de volgende specifieke bedingen in een mondelinge arbeidsovereenkomst, omdat de wet voorschrijft dat die schriftelijk overeengekomen moeten zijn:

  1. proeftijd;
  2. concurrentiebeding;
  3. relatiebeding.

De conclusie van dit artikel moge duidelijk zijn. Natuurlijk beperkt dit artikel zich alleen tot de meest belangrijke gevolgen, volgens de uitgangspunten van de wet. Elke situatie is immers anders. Hebt u behoefte aan advies op maat over uw arbeidssituatie, voorzien we daarin graag.

Het onzichtbare zichtbaar maken

Hebt u als werknemer vragen over uw situatie op het werk of in het bijzonder uw arbeidsovereenkomst? Neem dan vooral contact met ons op!

Bent u werkgever en wilt u graag dat een jurist uw huidige arbeidsovereenkomsten eens doorneemt en/of nieuwe arbeidsovereenkomsten voor u opstelt? Graag helpen we u daarbij. Ook zijn we graag van dienst indien u streeft naar uniformiteit in uw personeelsbeheer, zodat u met uw arbeidsovereenkomsten keer op keer kunt werken met hetzelfde, eenvoudige format.

Zo proberen we voor werkend Nederland het onzichtbare wat zichtbaarder te maken.